Bekennen Sie sich zu Ihren Vor-Urteilen: Bringen sie Nutzen oder schaden sie?

Die Macht des Schubladendenkens!

Stellen Sie sich eine Neubesetzung im Top-Management mit einem „Schwergewicht“ vor. Beim ersten Kundenbesuch gibt es im Eingangsbereich eine Sicherheitsschranke über Infrarot. Oh Schreck! Das System meldet: Bitte einzeln eintreten! Was haben Sie jetzt gedacht?

Dieses Beispiel ist aus meinem Arbeitsleben gegriffen, und genau in diesem Moment wurde mir klar, dass meine Vorurteile übergewichtigen Menschen normalerweise keine Chance geben. Der Kandidat hat sich als Top-Führungskraft herausgestellt, Erfolge erzielt, eine hohe Akzeptanz in allen Bereichen erzielt. Eine „Schubladisierung“ nach 7 Sekunden kann wirklich „gefährlich“ sein. Kennen Sie das auch?

Hier ein Studien-Ergebnis eines Bonner Forschungsinstituts, das genau das Gegenteil aussagt: „Dicke Männer verdienen mehr als ihre fitten Kollegen“. Übergewichtige Frauen hingegen haben viel geringere Chancen am Arbeitsmarkt. Und genau bei diesen „Bauchentscheidungen“ geht es mehr um Vorurteile als um Kompetenz-Evaluierungen.

Dass nicht nur ich Vorurteile habe, beweisen viele Bewerbungssituationen; z.B. ein kleiner Mann, der gerade aus der Elternzeit kommt, ist angeblich nicht geeignet für eine Vorstandsposition, ein Bewerber mit einem ausländischen Namen wird erst gar nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, Frauen für bestimmte Positionen nicht in Talent-Programmen berücksichtigt und, und, und…

Unbewusste Vorurteile schaden uns und dem Unternehmen. Viele Potentiale werden nicht erkannt, nicht entwickelt, weil die Macht unseres Schubladendenkens uns nicht bewusst ist und dadurch auch nicht kritisch reflektiert werden kann. Diese unbewussten Vorurteile und Stereotypen – „unconscious bias“ – werden immer und in jeder Begegnung aktiviert.

Entscheidend ist, ob wir uns dieser „unconscious bias“ bewusst werden, d.h. unsere blinden Flecken aufdecken. Nur so können wir ihnen die Relevanz und die möglichen diskriminierenden Wirkungen nehmen. Vorurteile wirken nicht nur individuell, sie beeinflussen ganze Unternehmenskulturen in Form von „Idealtypen“, aber ebenso Grenzen übergreifende Länderkulturen, z.B. die lässigen Spanier mit „mañana, mañana“, die immer lächelnden Chinesen, denen man nicht trauen kann, die lauten Amerikaner, die immer im Mittelpunkt stehen wollen… oder auch positiv, Frauen sind einfühlsamer, Männer sind gute Techniker, Schwule sind kreativ, Topmanager sind großgewachsen.

Letzteres Vorurteil ist ihnen möglicherweise nicht bekannt – dennoch wirkt es hartnäckig. 60 % der männlichen CEOs in Amerika sind Forschungen zufolge größer als 183 cm, obwohl nur weniger als 15 % der US Amerikaner dieser Größe entsprechen. Natürlich wird dies nicht bewusst entschieden – die Präferenz erfolgt unbewusst, entlang der traditionellen Rollenklischees und Zuschreibungen.

Diversity-Schubladen können sehr unterschiedlich sein:

• Jung oder Alt
• Mann oder Frau (z.B. junge weibliche Führungskraft für ältere männliche Kollegen)
• Homo-, Transsexuell oder doch „normal“ (seit Conchita Wurst als Siegerin im Song-Contest wird dieses Thema in Österreich stärker diskutiert
• Städter oder aus der Provinz (wo ist das Unternehmen angesiedelt, welches die Ursprungs-Unternehmenskultur)
• Unterschiedliche Nationalitäten
• Unterschiedliche Religionen
• Behinderten Status ja oder nein….

…diese Liste lässt sich endlos fortsetzen…