18. Januar 2019

Das Personalkarussell dreht sich – immer schneller? !

… für das noch junge Jahr wünsche ich Dir/Ihnen alles, alles Gute, Gesundheit, berufliche Erfolge, schöne Erlebnisse, Glück, Freude… einfach ALLES… mögen alle Wünsche in Erfüllung gehen.

Mit neuen Vorsätzen, Plänen und Zielen legen wir unsere Schwerpunkte für 2019 fest. Und doch begleiten uns die Themen der letzten Monate und Jahre. Digitalisierung, Agilität, Fachkräftemangel… alles nichts Neues, und doch hat die Schnelllebigkeit Auswirkungen bei der „Jagd auf die besten Köpfe“. Hier zur Erinnerung der Bene „Future of Work Report 2018“ für Europa:

  • 65 % der Arbeitsplätze der nächsten 10 Jahre gibt es noch nicht …
  • 75 Millionen Arbeitsplätze werden wegfallen werden…
  • 133 Millionen neue Jobs entstehen.

Wer bildet aus und vor allem wer und wir wird rekruitiert? Wir sehen, das Personalkarussell dreht sich immer, immer schneller. Hello Bewerbermarkt mit  https://truffls.de/de/! Die Deutsche Bahn, Siemens und Otto verzichten heute schon auf individuelle Anschreiben, um es dem Bewerber leichter zu machen. Dort wo Algorithmen und Apps das Matching übernehmen, kann die Auswahl, das Onboarding und das Talent Acquisition Management auf Augenhöhe in besserer Qualität erfolgen.

Schnell einige Fragen: sind Talent Acquisition und Recruiting ein Synonym?

Es könnte auf den ersten Blick so aussehen, da oft und unüberlegt dem Recruiting Verantwortlichen das neue „Mäntelchen“ umgehängt wird. Doch Talent Acquisition ist mehr, es ist die Kunst, Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing, Bewerbermanagement und Personalentwicklung (nicht -verwaltung) gut miteinander zu jonglieren. Recruiting – oft ausgelagert an Personalberater bzw. Headhunter oder die https://truffls.de  -App – konzentriert sich auf kurzfristige, taktische Talentsuche, während es sich bei Talent Acquisition um langfristige, strategische Planung mit einem internen und externen Personalmarketing handelt.

Muss Talent Acquisition Management Teil der Unternehmensstrategie sein?

Auf jeden Fall! Nur wenn die Arbeitsgebermarke nach innen und nach außen auf die Unternehmensstrategie abgestimmt ist, können die richtigen Kandidaten wie ein Magnet angezogen werden.

Welchen Perspektivenwechsel benötigt Talent Acquisition?

  • Zum einen nach außen, um die noch unerreichten Talente zu sichten (langfristige Personalstrategie): Aussagekräftiges Employerbranding, Personalmarketing und Onboarding Programme, Nachwuchs- und Führungskräfteentwicklungsprogramme und Nachfolgeplanungsinstrumente. So können Talente vor allem auch gehalten werden.
  • Zum anderen nach innen, wenn Mitarbeiter im Sinne der Personalentwicklung aktiviert und gefördert werden, als Team aber auch individuell.

Internes Employerbranding schafft Verständnis und bindet

Talent Acquisition fordern einen offenen Blick, Agilität und Aktivität. Das bedeutet, dass sich Führungskräfte ganz konkret dem Kulturwandel stellen, dem Generationen- und Genderwandel, dem internationalen Wandel, dem Abbau von Silos. Führen auf Augenhöhe ist ein Schlüssel zum Erfolg gerade für die GenY bzw. Digital Natives!

Externes Employerbranding schafft eine erfolgreiche Außendarstellung

Professionelle Kommunikation sowie Wiedererkennungswert im Leadership Branding sind Alleinstellungsmerkmale. Schaffen Sie Klarheit, warum ein Kandidat ausgerechnet zu Ihnen kommen sollte. Wie gut ist Ihr Magnet, um die reich umworbenen Talente anzuziehen?

Von Innen nach Außen: Mitarbeiterempfehlungen tragen die Botschaft glaubwürdig weiter!

7 Empfehlungen führen zu 3 Arbeitsverträgen! Wie klingt das? Ein gutes Empfehlungsmanagement, eine Mund-zu-Mund-Propaganda ist eine ressourcen sparende Version. Der empfehlende Mitarbeiter kennt die Firmenkultur und -philosophie und wird den passgenauen Kollegen suchen. Und er steht dafür gerade, dass dieser sich auch gut ins Unternehmen integriert.

Wie sieht Ihre kontinuierliche Beziehungspflege in Richtung Bewerbermarkt aus?

Wie fördern Sie Ihre Bekanntheit? Wie transportieren Sie das Image des Unternehmens? Haben Sie ein solides Netzwerk mit potentiellen Bewerbern aufgebaut? Gerade die Digital Natives wollen regelmäßige Up-Dates:

  • Imagefilme auf Youtube
  • Bewerbe-Ansprache, bzw. Beschreibung der Position per Video auf Ihrer Karriereseite
  • Kurznachrichten auf Twitter
  • Eine Firmenseite auf Facebook
  • Einen Arbeitgeber-Blog oder von Auszubildenden oder Nachwuchsführungskräften

Ein regelmäßiger Austausch auf Augenhöhe mit einer positiven Grundbeziehung hilft, sich bei den potentiellen Mitarbeitern zu positionieren und die gewünschten Talente anzuziehen. Das spart Zeit und vor allem Geld!

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