Verbundenheit als Booster für High Performance & Productivity

Alles schon gehört: Zeitmanagement-,  Selbstorganisation oder Getting Things done; ob digitale Planner oder Papierlisten, jeder organisiert sich anders. Doch gerade in den Teams – und speziell in der agilen Arbeitswelt– vereinheitlichen wir mehr und mehr die Tools, sei es durch Trello, Planner, elektronische Whiteboards oder Kollaborations-Plattformen. Das ist für den einen oder die andere recht befremdlich.

Unternehmen beschaffen neue Tools und die entsprechenden Skills werden erlernt. Doch was ist mit dem Mindset, der Reflexion, Offenheit, Neugier, dem Gefühl von Verbundenheit, das uns tatsächlich produktiver und zufriedener macht.

In der aktuellen Weltlage ist das ganz besonders schwierig. Überall lauern Ablenkungen, Sorgen und Irritationen. Wir werden ständig rausgerissen, Teams kommen für ein oder zwei Tage pro Woche zusammen und landen dann – zurück im Büro – direkt in der Storming-Phase. Von High-Performing sind wir dann weit entfernt.  Es fehlen die neuen Spielregeln und die Zeit, sich aufeinander einzustellen und zu „alignen“.

Aus einer PwC Studie aus Dezember 2021 „Future of work and Skills“ lernen wir, dass Homeoffice nach Auskunft der befragten 4.000 Führungskräfte in den vergangenen zwölf Monaten zu Leistungssteigerungen geführt hat. Doch wo Licht, da ist auch Schatten. Denn diese temporäre Leistungsspitze könnte sich auf Kosten sozialer Führungsziele ergeben haben. Denn es sind sich nur 31 Prozent der Befragten auf Führungsebene sicher, dass zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten ein hohes Maß an Vertrauen existiert.

Was ist passiert?

Eine Entfremdung unter den Mitarbeitern hat stattgefunden und in dem noch unsicheren Umgang miteinander im Büroumfeld wird geblödelt, der Schmäh rennt, bis einer weint, d.h. der Konflikt eskaliert. Und oft haben weder die Beteiligten noch die Führungskräfte sofort ein Pflaster, eine Lösung parat. Eventuell ist auch hier die Wahrnehmung für gute Zusammenarbeit durch die räumliche Distanz getrübt worden – auf allen Ebenen.

Im Homeoffice waren alle auf sich gestellt, haben neue Sparringspartner – z.B. der Partner oder die Partnerin – in den eigenen vier Wänden gefunden. Die Arbeit von zu Hause gibt den Arbeitnehmern etwas, was sie noch nie hatten: Freiheit und Flexibilität.

Ins Büro zu gehen bedeutet, zu pendeln, mehr Zeit- und Kostenaufwand, für eine bestimmte Zeit dort zu bleiben und am Schreibtisch zu sitzen, auch wenn es nur wenig zu tun gibt und auch nicht alle Kollegen anwesend sind.  Auch die Büroumgebung selbst ist ein Aspekt, den die Führungskräfte berücksichtigen müssen: Hoher Geräuschpegel, unbequeme Stühle, veraltete Technologie und mögliche Sicherheitsaspekte sind Gründe, warum Mitarbeiter nicht gerne ins Büro zurückkommen. Hinzu kommt, dass die neuen und alten KollegInnen Fremden geworden sind. Es fremdelt im Umgang und die Leistung stimmt nicht. Wie kann Produktivität wieder Einzug halten in die Unternehmen halten? In die Teams, sowohl remote als auch vor Ort, oder auch hybrid?

Was könnte die Führungskraft tun, um das Gefühl der Verbundenheit zu kultivieren?

• Wichtig ist, dass Präsenztermine so gestaltet werden, dass zwischenmenschliche Begegnungen möglich sind. z.B. Eine echte Frühstücksrunde, zu der jeder etwas mitbringt, gemeinsames Mittagessen, wenn es z.B. Schnitzel gibt. Dies bringt nicht nur viele Mitarbeitende ins Büro sondern auch in die Kantine. Man trifft sich mit Kolleginnen außerhalb des Arbeitsplatzes, ein informeller Austausch ist möglich und es kann möglicherweise an die alte Verbundenheit angeknüpft werden.
• Meetings könnten – so wie wir es in der digitalen Welt gelernt haben – mit der Frage und einem ernstgemeinten Interesse eröffnet werden „Wie geht es Dir heute eigentlich wirklich“?
• Möglichst alle Mitarbeiter kommen an den selben Wochentagen ins Büro. So ist der Austausch, die Begegnung und auch die neue Art der Verbundenheit eher gegeben.

Wie können sich die Führungskräfte neu organisieren?

Da gerade hier ein großer Wandel erfolgt ist, sollten Führungskräfte Trainings diese Aspekte beinhalten: der eigene Umgang mit Veränderungen, Reflexion über das eigene Verhalten, Hinterfragen der eigenen Wirksamkeit. Sozusagen ein Persönlichkeitstraining, in dem viel voneinander gelernt werden kann. Hier schlagen wir eine Lernreise über ca. 3 – 4 Monate vor. Ähnlich wie bei Working-Out-Loud in Peergroups, in einem geschützten Rahmen. Es handelt sich um einen Veränderungsprozess, der nicht nach einem Seminarbesuch abgeschlossen ist. Durch den Spiegel der anderen Teilnehmenden bekommt jeder Feedback, Unterstützung und am Ende kann das neue Verhalten, das neue Mindset evaluiert werden.

Was bedeutet das für die Zukunft?

Der Leidensdruck ist größer geworden und nimmt weiter zu. Wir alle müssen innerlich stabiler werden, immer wieder schauen, wie wir in unsere Balance kommen, wie wir unsere Vorbildrolle leben und auch den Mitarbeitern auf diesem Weg helfen. Es ist die Fürsorgepflicht die Führungskräfte für ihre Mitarbeiter haben, so dass diese auch in den neuen Settings wieder zur High-Performance und Verbundenheit gelangen können.

Habt Ihr noch weitere Erfahrungen diesbezüglich gemacht? Wie habt Ihr „Back to office” organisiert? „Sharing is caring“, und ich freue mich, möglichst viele neue Ideen zu lesen.