10. September 2020
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Können, dürfen, wollen – Working Out Loud als Enabler?!

Als New Work oder Agile Consultant werde ich zu Transformation-Projekten immer wieder gefragt bzw. höre Statements wie: „Wir sind noch nicht so weit“, „Bei uns geht das nicht“, „Unsere Teams wollen so nicht arbeiten“… oder „Zahlt sich das denn aus?“ oder „Warum sollten wir das auch noch verändern?“.

Gerne stelle ich den Satz in den Raum: „Was passiert, wenn nichts passiert“, was wenn wir den Status quo beibehalten und uns nicht verändern. Hier die flapsige Aussage eines Kunden „Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit“. Doch können wir uns heute erlauben nicht mit der Zeit zu gehen? VUCA, Transformation, Lock-Down, neue Arbeitswelten ist der Ruf der Veränderung nicht gerade jetzt sehr laut. Wie können wir eine zukunftsgerichtete und verantwortliche Haltung entwickeln?

Es stellt sich die Frage, was müssen wir  jetzt lernen?

Der Lock-Downs hat uns reichlich Veränderungen beschert und für die meisten von uns war die Lernkurve sehr, sehr steil. Nicht nur Tools, neue Instrumente,  digitale Meeting-Plattformen oder Skills wie das Führen aus dem Home-Office oder agile Projektorganisation wie SCRUM oder KANBAN, ob remote, präsent, hybrid.

Es ging vor allem um das Mindset. Wie ändern wir unsere Haltung in dieser Krise, stellen uns den neuen Herausforderungen. Sehen wir darin eine Bedrohung, oder eine Chance.

Ja wir mussten ganz rasch Antworten auf die Frage finden: Wie können Change Berater,  Leader  die Mitarbeiter befähigen, in diesen unsicheren Zeiten gute Leistung zu erbringen? Lassen Sie uns dazu die drei Komponenten „Wollen, Können und Dürfen“ unter die Lupe nehmen und schauen, wie sie ins Gleichgewicht kommen können, denn wenn eine Unausgewogenheit besteht, kann das Mitarbeiter-Engagement schwinden und fach- und firmenspezifisches Wissen mit ausscheidenden Kollegen verloren gehen. Sinkende Ergebnisse, Frustration, schlechtes Employerbranding. Das kann sich heute kein Unternehmen erlauben!!!

Blog: Anne Schüller

Dröseln wir die Begriffe einfach einmal auf:

Dürfen: Wer kann und will, aber nie darf, schlittert irgendwann in die innere Kündigung, Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern etwas formal zu erlauben, das gesamte Umfeld, die Regeln, Hierarchien und vor allem das Verhalten der Führungskräfte muss Raum geben, um sich auszuprobieren und zu beweisen zu können. Verbote, Kontrollen, Silodenken, Führen über Angst und Druck vernichten eine mögliche Wachstumskultur, in der auch mal Fehler passieren dürfen.

Wollen: Die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter ist sehr unterschiedlich, und hat ihre Wurzeln in der frühen Sozialisierung des Einzelnen. Auch wenn der Vorgesetzte „empowered & enabled“ wird der Freiraum nicht von jedem gleich genutzt. Lern- und Veränderungsbereitschaft sind nötig, Selbst- und Fehlerreflexion sowie ein positives Menschenbild sind für das Wachsen-Wollen wichtig.

Können: Beim Können sehe ich ganz klar den Auftrag der Personal-Entwicklung, der Führungskraft, ja auch der Wissensaustausch unter den Kollegen, um die Mitarbeiter entsprechend den Zukunftsanforderungen zu entwickeln, zu enablen. Seminare, Trainings-on-the-Job, Job-Rotation, Peer-Learnings, Coaching und andere Formate. Die Zukunft zeigt, dass sowohl Mitarbeiter wie auch Führungskräfte sich mehr und mehr selbst darum kümmern werdenmüssen, sei es über Formate des informellen oder formellen Lernens, in Communities of Practice, internen sozialen Medien oder auch über LinkedIn. Als Agile Coaches und Consultants helfen wir Räume und Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Lernen gelernt, Lebenslanges Lernen als State of the Art gesehen wird und eine Lernende Organisation mehr und mehr entsteht.

Doch was kann Working Out Loud dazu beitragen?

Working Out Loud entsteht aus der Mitte der Organisation heraus, freiwillig, durch Neugier und Lust am Austausch und Wachstum. WOL als strukturierte Peer-Learning Methode ist auf das jeweils individuelle Ziel ausgerichtet und wird durch die Circle-Mitglieder in einem geschützten Rahmen begleitet und über einen Zeitraum von 12 Wochen Schritt-für-Schritt erreicht. Selbstorganisation, das Erlernen neuer Skills und Tools, das Growth Mindset befähigt und stärkt in allen drei Feldern. Für mich als WOL-Coach gehen Wissensmanagement & Working Out Loud Hand in Hand.

Die 5 Elemente von Working Out Loud : Relationships (knüpfen von crossfunktionalen Beziehungen), Visible Work (die Sichtbarkeit der eigenen Leistung, über den eigenen Bereich hinweg) Purposeful Discovery (die zielgerichtete, am eigenen Ziel ausgerichtete Entdeckung und Entwicklung) Growth Mindset (Neugier, eine neue offene Haltung, Freude am Lernen und Unterstützen) & Generosity (Geben kommt vor dem nehmen) zahlen in alle 3 Dimensionen des Wollens, Könnens und Dürfens ein, ja auch des Dürfens!

Working Out Loud befähigt den Einzelnen und die Organistion. Ein WOLlie traut sich mehr zu und fragt eher nach! Der Sweet-Spot kommt zum Schwingen! Für ALLE.

 

 

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