Lebenslanges Lernen: „Lebenslänglich“ oder „Life Style“ Bewegung

70:20:10… Traummaße des neuen Lernens!

Jenning und J. Wargnier schreiben in ihrem Whitepapier „Effective Learning with 70:20:10 – The new frontier for the extended enterprises“. Das klingt vielversprechend und hat sich bewiesen! Denn:

• Lernen wird effektiver, da maßgeschneidert
• Lernen findet direkt am Arbeitsplatz statt oder mit Kollegen
• Lernen rückt in den Vordergrund, und es wird während der Arbeitszeit gelernt
• Lernen wird von den Mitarbeitenden selbst gestaltet, z.B. durch Working Out Loud mit selbst gesteckten Zielen
• „Sharing is caring“ – Umdenken von hierarchischem Wissensvorteil zum Teilen von Wissen
• Lernen erfolgt eigenverantwortlich und erhöht so die Zufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen
• Ressourcen können effizienter und zeitnah eingesetzt werden!

Und wie wird gemessen?

• 10 % ist die traditionelle Weiterbildung, Class-Room-Trainings wie in Schulen, Studium oder Seminaren
• 20 % erfolgen im beruflichen Kontext, durch Vorgesetzte, Jobrotation, Kollegen
• 70 % ergeben sich durch das Meistern beruflicher Herausforderungen am Arbeitsplatz.

Damit findet der größte Teil des Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung statt, direkt am Arbeitsplatz!. Wir lernen am besten, wenn wir uns herausfordernden Aufgaben stellen, Neues ausprobieren, uns mit Kollegen austauschen, einen Mentor oder Coach zur Seite haben, einen neuen Karriereschritt mit einem Onboarding-Paten gehen. Fachliches, im Unternehmen vorhandenes Wissen, wird auf diese Weise wie „Storytelling“ oder „Learning by doing“ weitergegeben, Top-Down oder von direkten Kollegen.

Wenn es um die betriebliche Weiterbildung geht, kommen traditionell nur einige wenige Mitarbeitende und Führungskräfte in den Genuss. Zum Beispiel wird im Jahres-Gespräch ein Entwicklungspotential festgestellt, und erst wenn die Budgets für das kommende Jahr verabschiedet sind und der Einkauf alle Seminarkosten verhandelt hat, bekommt der Mitarbeitende im nächsten oder übernächsten Zyklus das geplante Seminar: Manchmal ist es dann schon zu spät!

Auch erleben wir, dass wertvolle Zeit und Gelder verpuffen zudem , wenn nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz die einhellige Meinung herrscht: das geht schon wieder vorbei, wenn neue Verhaltens-Formen von einem Einzelnen ausprobiert werden. So erzielt ein Wandel der Führungskultur, gewünschte Verhaltensveränderungen niemals den Tipping-Point. Alles bleibt beim Alten. Der Brückenschlag von der Old Work zur New Work bleibt ein Versuch!

Informelles Lernen (90 %) findet ohne formale Anleitung oder Seminar statt, sondern in sozialen Netzwerken, im Austausch mit Kollegen  oder Orientierung an Experten.

Daher sollte in Zukunft die Personalentwicklung intensiver in den produktiven Arbeitsprozess eingreifen. Statt „Content“-Einkauf im traditionellen Sinne geht es in der neuen Rolle vor allem darum, den Arbeitsplatz konsequent als Lernort zu sehen und einen Rahmen zu schaffen, dass Mitarbeitende durch gemachte und erlebte Erfahrung lernen können, Zeit zum Reflektieren erhalten, neue Dinge ausprobieren oder sich in Netzwerken austauschen können.

In der „New Work“ müssen Manager und Führungskräfte entscheiden, ob die Rahmenbedingungen der Organisation es ihren Mitarbeitenden erlauben, Lernen im Arbeitsalltag zu entwickeln und zu leben.

Personalentwickler und Führungskräfte werden in der neuen Welt zu Enablern und Unterstützern des informellen Lernens und Social Learnings.  Für alle  heißt es nun: Wer die Zukunft meistern will, braucht vor allem einen MindShift!

Lernen lernen! Und was hat Working Out Loud damit zu tun?

Angekommen in der „New World“ vernetzen wir uns bereits privat in sozialen, globalen Netzwerken und Plattformen. Dieser Schritt in die „New Work“ wird von vielen Unternehmen nach wie vor kritisch beäugt. Sind große Organisationen „too big to fail“ oder spüren sie den Veränderungsdruck nicht wie jeder Einzelne.

Ohne Druck könnte hier Working Out Loud die Brücke schlagen. WOL – kurz genannt – ist eine Reihe praktischer Techniken und Arbeitswerkzeuge, um Brücken zu bauen, Beziehungen zu schmieden, über soziale Netzwerke, Enterprise Social Networks oder face2face und so die dringend benötigte Vernetzungskompetenz einzuführen. Auf den ersten Blick sieht WOL auswie ein Tool- und Skill-Set. Für viele WOLies ist es jedoch vorrangig ein Mind-Set, eine Lebenseinstellung, in der es darum geht, Beziehungen zu vertiefen und eigene Verhaltensweisen in einem geschützten Rahmen zu ändern, immer mit dem Blick auf das eigene Ziel durch Beziehungsaufbau, Sichtbarkeit, zielgerichtete Entwicklung, Growth Mindset und Großzügigkeit!

Working Out Loud – der Weg zum selbstorganisierten Lernen

Wenn sich Mitarbeitende in einem Working Out Circle organisieren, ergibt sich ein informelles Peer2Peer Learning, die Arbeit wird sichtbar, Großzügigkeit durch „Sharing is Caring“ gelebt. 4 – 5 Personen finden sich in einem Circle für 12 Wochen, vernetzen sich, unterstützen sich, werden offener, innovativer und kollaborativer… was einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur hat. Das crossfunktionale, unternehmensübergreifende Lernen schafft einen Shift zum organisationalen Wandel… in kleinen Schritten. Mutige, autarke, empowerte Mitarbeitende sind das Ergebnis. Selbstlernen und eigenes Gestalten stärken das Selbstbewusstsein und sorgen für eine Humanisierung der Arbeit und des Lernens.

Somit wird Lebenslanges Lernen zum Life Style in New Work. Pull statt Push!