„Think global – act local“ oder „Think big – act small“

schon Konfuzius sagte: „Der Mensch, der den Berg versetzte, begann damit, kleine Steine abzutragen“.

Neues Jahr, neue Ziele bzw. Zielvereinbarungen, Rückblick und Vorausschau, Top-Down- und/oder Buttom-Up-Appraisals. Mit oder ohne Notenvergabe…

Was dem einen Betriebsrat zu engmaschig und transparent ist, wird von dem anderen als unzureichend abgetan.

Im ersten Quartal stehen für die meisten Führungskräfte die Mitarbeitergespräche zwingend an, meist gepaart mit den jährlichen Zielvereinbarungen, einige davon gekoppelt an Bonuszahlungen. Je nach Führungsspanne gleichen diese Begegnungen vielen Sprints in einem Marathon und all das neben dem „normalen Tagesgeschäft“. Eine gute Vorbereitung, die Aufmerksamkeit im Gespräch und die Nacharbeit, die Meilensteingespräche während des Jahres … hier kommen rasch 4 – 5 Stunden pro Mitarbeiter zusammen. Und ich höre immer öfter: „Geht´s nicht auch ohne“?

Unser wahrhaft „knappes Gut“ wird in Zukunft die menschliche Aufmerksamkeit sein. In einer kanadischen Studie wurde belegt: Die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne ist mittlerweile auf acht Sekunden geschrumpft. Verrückt!!! Und Gehirnforscher prophezeien, dass dies unsere geistige Fitness extrem negativ beeinflussen wird, so als würden wir nur für Kurzstrecken trainieren und die Fähigkeit der Ausdauerleistung verlieren. Und dann diese „herausfordernden“ Ziele, die vereinbart werden müssen.

Wenn jedoch die Ziele zu groß sind, dann erzeugt der Wunsch, etwas zu verändern genau das: Stillstand! Nichts geht weiter, nichts bewegt sich in die gewünschte Richtung. Eine perfekte Ausrede, gar nicht erst anzufangen.

Bleiben wir bei Konfuzius: Wenn es nicht geht, den Berg abzutragen, dann ändern Sie Ihre Umsetzung von „Think big“ in „think small“; bewegen Sie die Steinchen, eines nach dem anderen!

Wahrscheinlich können Sie nicht die Welt, die Organisation ändern, aber Ihren Bereich, Ihre Mitarbeiterführung, den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung mit Ihrem Team. Und dazu müssen zu allererst Sie von den Zielen überzeugt sein!

Ziele sind positiv und strukturgebend! Sie benötigen Vereinbarung und Flexibilität zu Erreichung

Seit den 60ziger Jahren und konkret seit der österreichische Ökonom Peter F. Drucker den Weg über

„Management by Objectives“

gewiesen hat, benutzen die meisten Unternehmen im deutschsprachigen Raum das Modell „Führen durch Zielvereinbarungen“. Er hat uns gelehrt, dass ein an Zielen und Planungen orientiertes Handeln effektiver ist und schneller zum Ergebnis führt als ein Handeln „auf gut Glück“ oder eine täglich abgestimmte „Aufgabenliste“. Nur wer weiß, wohin er langfristig will, kann zwischen den vielen möglichen Wegen den jeweils besten auswählen.

Planung und Zielvereinbarung sind für die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern von besonderer Bedeutung. Sie helfen, über die beiderseitigen Erwartungen zu sprechen und sich gegenseitig zu verstehen.

Doch was heißt das für Sie persönlich?

Auch da sagt Peter F. Drucker: „Wer sich nicht selbst führen kann, kann auch niemanden anderen führen“. Also fangen wir bei uns selbst an!

Viele Gründe sprechen für persönliche Ziele – Ziele wirken wie ein Kompass!!!

Die Welt um uns herum ändert sich ständig – und es scheint, dass es immer schneller wird. Wer klare Ziele hat, kann sich vor allem in turbulenten Zeiten besser orientieren, denn die Ziele weisen den Weg und zeigen dadurch die eigenen Prioritäten auf.

Ziele wirken wie ein Wegweiser, geben Klarheit und die Richtung vor und lassen uns unseren Weg selbstbestimmter gehen.

1. Konkrete Ziele ins Auge fassen – wie auf einer Zielscheibe
2. Erfolge vorausträumen – Wünsche sind Vorboten unserer Fähigkeiten
3. Ziele schriftlich festhalten oder als Bild in einer Collage visualisieren
4. Ziele sollten herausfordernd sein
5. Misserfolge einplanen und
6. Verbündete suchen

Die meisten erfolgreichen Menschen haben ihre Ziele festgeschrieben (schriftlich festgehalten oder als Collage ständig sichtbar), suchen sich Mentoren, bauen möglichen Misserfolgen vor und stehen nach einem Rückschlag wieder auf. Wichtig ist, dass Sie – wie im Unternehmen – Ihre Ziele verwirklichen. Warten Sie nicht auf das „Glück“, sondern gestalten Sie aktiv Ihre Lebensstrategie. Und analysieren Sie Ihr Umfeld, wer unterstützt Ihre Ziele, wer ist negativ eingestellt?

Probieren Sie es aus nach dem Motto:

„Unsere Wünsche sind Vorboten der Fähigkeiten, die in uns liegen“
(Johann Wolfgang von Goethe)

Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche im interkulturellen Umfeld

Die Effektivität dieser Führungsinstrumente hängt sehr stark vom interkulturellen Kontext ab, in welchem sie eingesetzt werden. Beachten Sie (hier ein Auszug von Prof. Christian Zielke)

• Den unterschiedlichen Umgang mit dem Faktor Zeit
• Die fehlende gemeinsame Sprache
• Die unterschiedliche Auffassung von Evaluierungen (Schulnotensysteme sind nicht überall gleich)
• Die Erfahrung mit Leistungs-Zielen des Einzelnen „Management by Objectives“ oder eine Führung durch „Management by Intuition“ für Personen aus einem kollektivistischen Kulturkreis
• Das möglicherweise unterschiedliche Menschenbild beider Gesprächspartner: der Mensch ist im Grunde „gut“ – Skandinavien – oder der Mensch ist im Grunde „schlecht“ – Lateinamerika
• Einstellungen zu Hierarchien bzw. zur Macht-Distanz, auf der einen Seite „Befehle, Anweisungen und Kontrolle“ auf der anderen „Aufgabendelegation, Übertragung von Kompetenz und Verantwortung“
• 180° Feedback: Rückmeldungen an den Vorgesetzten durch die Mitarbeiter wird umso schwieriger, je größer die Macht-Distanz der Kultur ist. Ein ehrlicher Meinungsaustausch könnte die Beziehung zum Vorgesetzten gefährden.
• Leistungsorientierung und Entlohnung: wenn der Mitarbeiter seine Leistung beeinflussen kann, wirkt eine leistungsorientierte Bezahlung als Anreiz. In Kulturen, z.B. des islamischen Kulturkreises, in denen die Meinung vertreten wird, dass alles vorbestimmt sei, verliert die leistungsorientierte Vergütung als Anreizsystem seine Bedeutung.
• …

VECTIS Consulting – meine Partner aus Nürnberg

Gemeinsam mit  meinen Kollegen von VECTIS Consulting haben wir einen professionellen Ratgeber geschrieben, der Anfang Dezember 2015 im Fachhandel erschienen ist:

„Chefsache Human Resources: die richtigen Mitarbeiter finden, entwickeln und binden im Fokus der Unternehmensstrategie“

Ein Managementmodell und seine Handlungsfelder zur Rolle und zum Erfolgsbeitrag des Personalmanagements in praxisorientierten Beispielen mittelständischer Unternehmen

Aus unserem breiten Erfahrungsspektrum finden Sie hier Checklisten, Leitfäden, Best-Practice-Beispiele, die Ihnen einen schnellen Überblick verschaffen.