Verluste beim ONBOARDING – Wo bleibt die Willkommenskultur in den Unternehmen?

Für das noch junge Jahr 2014 wünsche ich Ihnen Gesundheit, Erfolg, viele neue spannende Projekte, Erfahrungen und Ergebnisse.

Einige von Ihnen haben mir vor dem Jahreswechsel geschrieben, dass eine Veränderung, eine neue Position geplant ist, ja sozusagen „auf zu neuen Ufern“ im Jahr 2014 und in ein selbst gewähltes Change-Projekt. Allen wünsche ich gutes Gelingen bei den ersten Schritten im neuen Unternehmen, Land und Umfeld.

In der Euphorie, den heiß begehrten Job bekommen und die Stelle endlich besetzt zu haben, denkt kaum jemand ans Scheitern. Doch 60 bis 70 Prozent der neuen Mitarbeiter, die wieder kündigen, treffen ihre Entscheidung innerhalb der ersten sechs Wochen und 30 Prozent aller Neueinsteiger verlässt das Unternehmen während der Probezeit.

Bei einem meiner früheren Arbeitgeber – mit einer unglaublich hohen Fluktuation – meinte ein Kollege: „Ich merke mir die Namen des Neuen erst, wenn er die Probezeit überstanden hat“.  Das hilft niemandem! Und eine Willkommenskultur sieht anders aus.

Wenn man mit dem spitzen Bleistift rechnet, kostet jede Neubesetzung ca. 3 – 4 Monatsgehälter und ein schlechtes ONBOARDING einen Verlust beim Employer-Branding.

Der hohe Stressfaktor, der mit dem Jobwechsel verbunden ist, wird vom Unternehmen und vom Mitarbeiter unterschätzt. Laut Psychologen ist dieser Stressfaktor gleichrangig mit einer Ehescheidung.

So wie es für Regierungen schwierig ist, ein gelungenes Einwanderungskonzept zu entwickeln, so  ist es auch für Unternehmen nicht einfach, ein nachhaltiges ONBOARDING-Konzept für neue und noch wichtiger für neue ausländische Fachkräfte zu erstellen und in die Unternehmenskultur zu integrieren.

Viele Firmen streben einen hohen Ausländeranteil an.

„Ausländer rein!“ lautet die Devise. Der deutsche Industrie- und Handelskammertag schätzt, dass bis 2025 rund 1,5 Millionen zusätzliche Fachkräfte aus dem Ausland gebraucht werden. Schon heute hat jeder zwölfte sozialversicherungspflichtig Beschäftigte einen ausländischen Pass. Bei den Akademikern der Fachrichtungen Mathematik, Informatik, Technik und Naturwissenschaften  sind es sogar 15 Prozent.

In vielen Unternehmen ist ein hoher Ausländeranteil ausdrücklich erwünscht, etwa bei SAP „Gemischte Teams erzielen die besseren Ergebnisse“, sagt Finanzchef und Arbeitsdirektor Werner Brand. Allein in Walldorf beschäftigt der Softwarekonzern Fachkräfte aus 80 Ländern. „Der weltweite Wissenstransfer und der interkulturelle Austausch sind Teil unserer Vielfalt“, sagt auch Christoph Kübel, Arbeitsdirektor beim Autozulieferer Bosch.

Vortrag Barbara Wietasch: Wenn ein „Anderer“ in ein buntes Unternehmen/Team kommt?

Aller Anfang ist schwer – Wie die Integration im neuen Job gut klappen kann?

Schenken Sie in den ersten 30 Tagen Ihrem neuen Mitarbeiter ganz besondere Aufmerksamkeit und planen Sie die Probezeit gewissenhaft. Fangen Sie so früh wie möglich mit der gemeinsamen Arbeit an und sorgen Sie dafür, dass der erste Arbeitstag für die neue Fach- oder Führungskraft ein Warmstart wird.

War es die richtige Entscheidung, den neuen Job überhaupt anzunehmen?

In den ersten Tagen und Wochen prüfen Mitarbeiter ganz genau, ob ihre Entscheidung für den neuen Job gut war. Hier ein paar Beispiele, was sich neue Kollegen fragen oder von ihren Freunden gefragt werden:

• Macht die Arbeit Spaß? Sind die Kollegen und der Vorgesetzte nett?
• Wie ist die Kommunikation? Lernst Du etwas dazu?
• Wie viele Überstunden werden gemacht?
• Ist die Bezahlung gerecht für die geforderte Leistung?
• Wird Dir vertraut und Verantwortung übertragen? Darfst Du schon entscheiden oder hat der Chef evtl. Entscheidungsdefizite?
• Wie wird mit ausländischen Mitarbeitern umgegangen, gibt es Paten oder Mentoren, Rücksicht auf andere Kulturen beim Kantinenessen? Wie werden neue nicht- deutschsprachige Mitarbeiter integriert?

Die Gesellschaft – aber vor allem die Unternehmen müssen eine „Willkommenskultur“ entwickeln, leben und nach außen vermitteln.

Hier einige Deckanstöße für ein erfolgreiches ONBOARDING:

1. Lassen Sie den Mitarbeiter nicht im Regen stehen (oder am Pförtnerhäuschen):

• Nehmen Sie sich so viel Zeit wie notwendig, damit der neue Mitarbeiter sehr genau weiß, was von ihm erwartet wird.
• Reflektieren Sie mit ihm gemeinsam den Arbeitstag, planen Sie genügend Zeit ein.
• Vereinbaren Sie einen detaillierten Einarbeitungsplan und ernennen einen fixen Mentor.

2. Intensiver Austausch zu Beginn: 

• Setzen Sie Ziele – abhängig von den fachlichen Kenntnissen des neuen Mitarbeiters:
• Geben Sie Ihrem Mitarbeiter ausführliches Feedback, was gefällt Ihnen gut und sagen Sie ihm auch, was Sie gerne anders hätten.
• Sehen Sie den neuen Mitarbeiter als externen Berater mit einem ungetrübten Blick für mögliche blinde Flecken. Lassen Sie sich Feedback im Vergleich zu seinen/ihren bisherigen Arbeitserfahrungen geben.

3. Unausgesprochene Spielregeln – was ist Ihre Unternehmens-Wertewelt: 

• Informieren Sie den neuen Mitarbeiter über die vielen ungeschriebenen Gesetze und Gepflogenheiten des Unternehmens.
• Machen Sie ihn mit den Tabus, Ritualen und Werten vertraut. Das hilft einem neuen Mitarbeiter enorm, seine eigene Situation in Ihrem Unternehmen im Vergleich zu seinem bisherigen Arbeitgeber einzuschätzen. Der Kulturschock kann somit abgefedert werden. Ganz besonders wichtig ist dies, wenn der Mitarbeiter nicht nur aus einer anderen Unternehmenskultur, sondern auch aus einem anderen fremden Land kommt.

4. Beziehen Sie die Team-Kollegen mit ein:

• Von Anfang an: Bei der Planung erfahren Sie damit gleichzeitig mögliche Wünsche bezüglich einer anderen Aufgabenverteilung.
• Wenn der neue Mitarbeiter begonnen hat: Erfassen Sie die Stimmung und fragen Sie regelmäßig gezielt nach, so dass Sie Machtspiele und Rollenkonflikte so früh wie möglich erkennen und diesen entgegensteuern können.

5. Achten Sie bei der Personalauswahl, ob der neue Mitarbeiter ins Unternehmen passt:

• In der Regel sind nicht die fachlichen Qualifikationen, sondern die unterschiedlichen Arbeits-, Führungs- und auch Lebensstile die eigentliche Ursache des Scheiterns.
• Beziehen Sie bei Ihrer Personalentscheidung ein, mit wem es zu möglichen Problemen kommen kann und berücksichtigen Sie diese Vermutungen in der Integrationsphase.
• Wenn in Ihrer Unternehmenskultur auch manchmal ein raues Wort üblich ist, würde der neue Mitarbeiter damit klar kommen?

Was kann man von anderen Unternehmen in Bezug auf Integration abschauen?

1. Vermittlung und Förderung von Sprachkursen
2. Förderung von interkulturellem Austausch im Unternehmen
3. Stärkung der interkulturellen Kompetenz bei der Stammbelegschaft
4. Achtung der kulturellen/religiösen Besonderheiten im beruflichen Alltag
5. Etablierung von Mentoring-Programmen bzw. Cross-Cultural-Patenschaften
6. Bereitstellung von Willkommenspaketen/-mappen, Culture-Lounge

Eine gelebte Willkommenskultur kann dazu beitragen…

• Die Eingliederung von Mitarbeitern in den Arbeitsprozess zu erleichtern
• Neue Märkte und Kundengruppen im In- und Ausland zu erschließen
• Vorteile beim Wettbewerb um qualifizierte Beschäftigte zu erlangen
• Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden
• Das Betriebsklima und die Arbeitsweise der Beschäftigten positiv zu beeinflussen
• Image und öffentliches Ansehen des Unternehmens zu erhöhen und dadurch die besten Bewerber anzuziehen
• Schlichtweg:  Kosten zu sparen!

Was ist für Sie das Entscheidende, damit die Integration von neuen, vor allem ausländischen  Mitarbeitern gut gelingt? Haben Sie ähnliche Erfahrungen? Schreiben Sie uns …oder diskutieren Sie mit uns unter www.tanz-mit-den-eisbergen.com

Latest News: China löst USA als grösste Handelsnation ab

Ein Handelsvolumen von mehr als vier Billionen Dollar hat China im vergangenen Jahr erreicht. Damit liegt das Land erstmals vor den USA. Das Weltgefüge verschiebt sich, lassen Sie es uns positiv mitgestalten!

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei Ihren internationalen Team-Begegnungen und schicke Ihnen sonnige Grüße aus Wien