20. September 2021
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Zukunftskompetenz: Her mit dem Siegerplatz für Empowerment!

Eigentlich ist Empowerment nicht wirklich etwas Neues, und dennoch wichtiger als je zuvor. Im gegenwärtigen Umbruch ist Agilität in aller Munde: Es geht um die Steigerung von Innovation und Effizienz und auch um eine neue Art der Humanisierung in der Arbeitswelt. Wirkliches Empowerment kann das ermöglichen. Doch schauen wir gleich einmal genauer hin:

Empowerment steht für Ermächtigung und bedeutet Übertragung von Verantwortung und Macht.

Mehr Demokratie in Unternehmen wird schon seit vielen Jahren angestrebt. Partizipative Führung, selbstorganisierte Teams, Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse, Ideen zur Fort- und Weiterbildung, Working Out Loud… all dies sind Bestandteile von Empowerment. Doch nach wie vor sind viele Unternehmen hierarchisch geführt. Wie kann es trotzdem gelingen?

Geschieht diese Übertragung von Verantwortung top-down, d.h. von der Führungskraft an die Mitarbeiter, dann wird deren Gestaltungsrahmen, Autonomie, Mitbestimmung und Entscheidungsspielraum deutlich erweitert und bedeutet für die Vorgesetzten, etwas von ihrer Macht abzugeben.

VUCA und Empowerment gehen Hand in Hand.

Aktuell erleben wir einen hohen Veränderungsdruck; komplexere Arbeitsabläufe und Arbeitsverdichtung sowie das mobile Arbeiten erfordern ein Überdenken gelernter Mitarbeiterführung. Wir reden über mehr Transparenz, über unternehmerisches Denken und Identifikation mit dem Unternehmen. Da gilt es aus Managersicht die Teammitglieder einzubinden und deren Eigenantrieb zu fördern, statt einfach zu verordnen. Das ist Teil des Empowerments.

Neue Führungsmodelle kommen auf den Plan: laterale bzw. partizipative Führung, Shared LeaderShift, Führungskraft als Coach u.v.m. So können die Mauern zwischen den Hierarchien durchlässiger und vielleicht auch niedriger werden.

Dies stellt auch einen sehr guten Nährboden für Transformationen, für agile Organisationsstrukturen, für New Work, für die anstehende Digitalisierung, für die gewünschte Humanisierung der Arbeitswelt dar: Let´s make the world a better place to work!

Doch es gibt auch Zweifel an der Nachhaltigkeit von Empowerment.

Kann Digitalisierung überhaupt mit der Humanisierung der Arbeitswelt in Einklang gebracht werden? Schnell kommen Bilder der Robotisierung hoch! Doch wenn es hilfreich für New Work sein sollte, wie können die richtigen Potentiale entfaltet werden, damit Organisationen und deren Beschäftigte agil und sicher in die Zukunft gehen? Stabilität vs. Transformation!? Und wir immer welche spielen die Führungskräfte dabei eine wichtige Rolle? Und wie kann Kollaboration mit empowerten Mitarbeitern gestaltet werden? Ist das nicht sehr schwierig? Und lohnt sich der Aufwand?

Der Hebel liegt wie so oft bei den Führungskräften, als Enabler und Empowerer und Guide für den Einzelnen und die Teams.

Empowerment braucht Geber und Nehmer und Bereitschaft auf beiden Seiten!

Wir erleben auch, dass nicht jeder empowert werden möchte: Verantwortung übernehmen, eigene Lösungen finden statt „Command & Control“. Die Welt der Ansagen, die vorgefertigten Workflows sind für viele die gelebte Komfortzone, mit Regeln, Hierarchien, klaren Strukturen und Prozessen. Man kann sich dagegen auflehnen, doch auch das ist Teil unserer Sozialisierung aus der tayloristischen Arbeitswelt. Und aus Sicht der Führungskräfte ist das Loslassen eine wirklich schwierige Übung. Angst, nicht mehr gebraucht zu werden, die eigene Rolle zu verlieren schwingt immer mit. Doch die künftigen Generationen, die Geschwindigkeit am Markt, die Komplexität und Unsicherheit braucht mehr als nur EINE Vorgesetzten-Meinung. Wir brauchen das Wissen der Teams, die Buntheit der Diversität, crossfunktionale und hierarchieübergreifende Blickwinkel. Und manchmal auch einen Cross-Company Austausch.

Empowerment schafft Freiraum für die Führungskräfte statt Micro-Management.

Immer häufiger erleben wir, dass  Führungskräfte sich überlastet fühlen und gar daran denken, die leitende Funktion wieder zurückzugeben. Micro-Management statt strategische Ausrichtung wird Tag für Tag erledigt. Hier die Urlaubsgenehmigung, dort die Kulanzregelung mit dem Kunden. Breite Führungsspannen und trotzdem fühlt sich jeder gegängelt.

Empowernde Führungskräfte sollten daher:

  • Die versteckten schöpferischen Energien aller Mitarbeiter ans Licht holen
  • Die Mitarbeiter dazu bringen, Verantwortung zu übernehmen und ihre individuellen Talente und Fähigkeiten voll einzubringen

Empowerment als Teil der Unternehmenskultur: Lernen als Zukunftskompetenz.

Wenn Unternehmen in der VUCA-Welt bestehen und erfolgreich sein wollen, müssen sie die Menschen zur Selbstverantwortung einladen, begleiten, ermutigen und bestätigen. Das geht nicht auf Knopfdruck, sondern ist wie eine Change Journey. Schritt für Schritt oder Iteration für Iteration.

Dazu braucht es mutige Guides, Einfühlungsvermögen, Neugier und viel Klarheit.

So könnten erste Schritte aussehen:

Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraumes der Mitarbeiter.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser! Fehl am Platz. Ein gutes Vertrauensverhältnis, das Stärken der vorhandenen Potentiale, die richtige Einschätzung der Fähigkeiten sowie der Wunsch, in einem geschützten Rahmen Verantwortung zu übernehmen, sind die Basis für Empowerment. Hier braucht es Unterstützung zum Selbstmanagement, zur Sichtbarkeit, zur Begleitung in der persönlichen und fachlichen Entwicklung.

Höhere Befähigung der Mitarbeiter.

Oft werden die Budgets gerade in der Fort- und Weiterbildung gekürzt! Fehl am Platz. Es geht beim Empowerment auch darum, neben dem Grundwissen auch neue Kompetenzen aufzufüllen. Digitale Kompetenzen, agile Projektmanagement-Methoden, Design Thinking, Umgang mit Fehlern und vor allem Selbstreflexion, Selbstmanagement und Selbstorganisation. Wie hätten wir sonst die vergangenen Monate meistern können?!

Verbesserte Information und mögliche Sichtbarkeit.

Bis ich das erklärt habe, habe ich es selber gemacht. Fehl am Platz. Nur wenn Mitarbeiter Zugang zu allen relevanten Informationen haben, das Big Picture verstehen, sind sie bereit, Verantwortung zu übernehmen und die Extrameile zu gehen. Dies kann über das unternehmensinterne Intranet geschehen, so dass alle Mitarbeiter Zugang zu den gleichen Informationen haben. Auf der anderen Seite schaffen diese Management-Systeme die Voraussetzung, dass Mitarbeiter sich mit ihren Fähigkeiten, ihrem Wissen, ihren Projekten zeigen können, um so Gleichgesinnte und Unterstützung zu finden.

Stärkung des Selbstvertrauens und damit auch der Motivation.

Das kann der/die doch nie. Fehl am Platz. Zutrauen schafft Vertrauen und vor allem Selbstvertrauen. Und damit erhöht sich die Bereitschaft, mehr Eigenständigkeit zu zeigen und Verantwortung zu übernehmen.

Etablierung einer gesunden Fehlerkultur.

Wichtig ist es, den Schuldigen zu finden. Fehl am Platz. Wer Angst hat, Fehler zu machen, wird nie Verantwortung für größere Aufgaben übernehmen. Mitarbeiter müssen darauf vertrauen können, dass Fehler – wenn sie im Erlernen einer neuen Aufgabe entstehen – nicht gesühnt werden. Sie sind ein Lernpotential und sollten geteilt werden, damit andere einen anderen Lernfehler machen können. Hier braucht es Offenheit, Toleranz, Mut zum Loslassen und Lernen. Mit den Worten einer meiner Ausbildner: Isn´t that interesting?!

Empowerment ist ein Prozess und kann jetzt gleich angestoßen werden. Auf der Ebene der Mitarbeiter und vor allem der Führungskräfte! Zum Wohl der gesamten Organisation. Mehr Commitment, unternehmerisches Denken, mehr Freiraum… und eine lernende Organisation!

Let´s make our organizations a better place to work!

 

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