Zukunftskompetenzen für Teams und Organisationen: Eine Lernreise machts möglich!

Welche Kompetenzen sind in der Zukunft relevant? Welche Kompetenzen werden für ein New Work Umfeld wichtig?

Mit dieser Frage beschäftigen wir uns gerade in verschiedenen Kundenprojekten und werfen einen vertiefenden Blick durch unsere Pilotprojekte der „New Work Mindset“ Lernreise in das Alltagsgeschehen, wo wir z.B. auch mit einem Team von Rhomberg Bau am Standort Wien die ersten Schritte meistern.

Wir wissen, New Work verändert häufig Regeln, Strukturen und die Zusammenarbeit. Wenn sich die Arbeitsanforderungen ändern, dann sollten Menschen die Chance bekommen, sich in ihren Kompetenzen zu entwickeln. Das ist nicht übergriffig, sondern mit dem Blick auf die Kompetenzentwicklung eine Voraussetzung, dass Menschen psychisch und physisch gesund bleiben und erfolgreich arbeiten können.

Doch welche Kompetenzen sollten ausgebildet werden?

Damit hat sich das New Work Barometer 2023 beschäftigt und uns bei der Auswahl der Learning Nuggets der New Work Mindset Lernreise bestätigt. Hier die 5 wichtigsten Ausprägungen auf einer Skala von 1 – 100:

• Eigenverantwortung – 71,9
• Lernbereitschaft – 64,3
• Veränderungsfähigkeit – 62,6
• Selbstreflexion – 61,5
• Teamfähigkeit – 58,1

Spannend ist auch, dass die klassischen Kompetenzen, die heute noch verbreitet in Anforderungsprofilen zu finden sind, für ein New Work-Umfeld eine weniger starke Relevanz besitzen. Dazu gehören vor allem Belastbarkeit und Durchsetzungskraft, die von anderen Kompetenzen übertrumpft werden.

New Work heißt jedoch vor allem psychologisches Empowerment (Prof. Carsten Schermuly)

Es geht für C. Schermuly bei New Work um das Erleben von Bedeutsamkeit, von Wirksamkeit, von Selbstbestimmung und von Einfluss. Davon profitieren Mitarbeitende und Organisationen gleichermaßen. Empowerment der Menschen führt zu pro-aktiven Verhaltensweisen und verbessert die Leistung. Sie fühlen sich weniger gestresst und gehen sogar später in den Ruhestand, die Fluktuation sinkt. Proaktive Mitarbeiter warten nicht bis ein Problem eskaliert, sondern kümmern sich frühzeitig um dessen Lösung. Dazu brauchen sie vor allem psychologische Sicherheit und Empowerment. Das erleben wir auch in den Lernreisen zum Thema „New Work Mindset“.

Durch New Work wird Arbeit neu gestaltet, doch wird das Adjektiv „neu“ im Begriff New Work häufig vernachlässigt. Gerade das „Neue“ verschreckt sogar manche Mitarbeitende, denn damit wird auch der Status Quo in Frage gestellt. Wenn sich der Arbeitsplatz und die Anforderungen verändern, muss gelernt werden. So verwundert es nicht, dass 64,3 Prozent der Stichprobe die Lernbereitschaft als wichtige Kompetenz für die erfolgreiche Arbeit in einem New Work-Umfeld ausgewählt haben.

Warum haben wir eine Lernreise mit dem Fokus auf das New Work Mindset geschrieben?

Wir reden davon, dass sich in der Neuen Arbeitswelt sowohl neue Tools, neue Skills aber vor allem ein anderes Mindset entwickeln muss. Und da hat für uns das Mindset – ob nun New Work oder agil – einen vorrangigen Fokus erhalten.

Wie bei anderen Lernreisen z.B. Working Out Loud, Leadership, Podcasting, Getting things done, ist das selbst organisierte Peer-Learning über einen Zeitraum von 12 – 16 Wochen vorgesehen.

In unserer (TH Aschaffenburg in Kooperation mit Wietasch & Partner) „New Work Mindset“ Lernreise erleben die Teilnehmenden in einem geschützten Rahmen das nötige psychologisches Empowerment, sowohl kurz- wie auch langfristig (ähnlich wie bei Working Out Loud). Gegenseitige Unterstützung, ein gemeinsamer, selbst organisierter Rahmen, Circle Guides für jede Woche, sowie die Begleitung und mögliches Coaching durch eine zertifizierte Beraterin, ebnen den Weg zu neuem Wissen, zu neuen Erfahrungen.

Für die Organisation zeigt sich:

• Learning & Development durch selbst organisierte Teams, in kleinen Lerneinheiten von 2 Stunden während der Arbeitszeit. Diese proaktive Gestaltung der Treffen, der Lern-Circle zeigt nachhaltige Erfolge und Einfluss auf die Selbstorganisation.
• Das psychologische Empowerment der Mitarbeitenden bindet sie verstärkt an die Organisation, das Team, den Aufgabenbereich.
• Der sofortige Wissenstransfer in die Organisation sichert die unternehmerische Zielsetzung, Arbeit anders zu gestalten, und zwar von innen heraus.
• Es entwickelt sich eine Kultur, in der Mitarbeitende Verantwortung übernehmen und Führungskräfte einen gewissen Führungsstil praktizieren. Unternehmen können den Kulturwandel verstärken, indem sie die Menschen in der Organisation befähigen und neue Mitarbeitende auch danach auswählen, wie gut sie in die Kultur passen.

Fazit:

Die neue Arbeitswelt hat viel mit Selbstbestimmung, Selbstorganisation und Eigenverantwortung zu tun. Diese Autonomie wirkt sich positiv auf die Motivation, auf die Leistung der Menschen aus und führt zu mehr Zufriedenheit. Und das nicht nur bei Wissensarbeitern, sondern gilt für alle.

Wenn man Empowerment ernst mein und damit arbeiten, steigert dies die Leistungsfähigkeit der Menschen, egal, welche konkreten aufgaben sie übernehmen. Das hilft der Briefträgerin, der Handwerkerin oder auch demjenigen, der in der Produktion arbeitet.